《青岛大学学院改革方案》今年在《高教领导参考》刊登，进入国家教育部视野，受到高校和媒体关注。改革引起社会反响。
——2月，崂山会议，全校中层以上主要领导干部聚集一堂，共商改革大计，形成改革框架。改革步入轨道。
——同月，校双代会，以下放机构设置权、人事管理权、内部分配权、办学管理权、包干经费使用权为改革核心内容的“五权下放”方案，最终形成学院和人事分配制度改革的两个文件，进入会议表决程序并获得通过，凝成全体教工意志，列入全年工作重中之重。改革拉开序幕。
——5月，防非典最紧张时期，学校召开学院和部门主要领导会议部署两项改革。校党委书记、校长徐建培作改革动员，提出一手抓防治非典不放松，一手抓两项改革不动摇的工作思路。改革正式启动。
历经一年洗礼，改革答卷写得如何？以下是本报记者采写的来自改革前沿的报告。
思想是改革的先导
改革是多数人的事业，形成共识是改革的思想基础。改革之初，许多人观点不同，认识不一，思想发生碰撞，甚至还有阻力。多数人拥护改革，却又担心自己的利益受影响。少部分人对改革不以为然，一位学院领导把这部分人的心态概括为“四有”：墨守成规，对改革持保守态度的有；撞钟混日子，对改革持消极态度的有；心思不在工作上，对改革持观望态度的有；当裁判员不当运动员，对改革指手画脚的有。
面对这一局面，各学院都把统一思想摆到了改革的先行位置。做人的思想工作，做人的稳定工作，做人的凝聚工作，把改革中出现的矛盾化为动力，把消极变为积极，把落后变为先进，这是改革中学院党政领导最费心思、最下气力的一项工作。理工学院党委书记赵先星说，他们的工作是八个字：主动出击，赢得人心。靠扎实的思想工作，为改革提供坚实的政治保障。学院组织教工反复学习学校的改革精神，坚持思想不统一、认识不到位，方案不出台。直到大家把改革精神吃透，思想达成共识，最后由教代会定夺改革方案。旅游学院要求党组织和党员站在改革一线，发挥堡垒和先锋作用。院党总支多次开会研究改革中的思想政治工作，通过支部生活会、党小组会和党员在群众中开展一对一的思想工作，引导大家正确对待改革，正确对待自己，正确对待利益。院党总支书记赵强说，我们出台的所有改革政策，都是几上几下，反复征求意见，畅开言路，公开政策，让大家有想法就说，有意见就提，把心里话讲清说透。在把握思想脉搏的基础上，做好引导说服工作，保持了改革过程的稳定。
公开透明的工作过程，公正合理的政策方案，公平民主的竞争规则，作为改革中思想政治工作的重要内容，赢得了广大教工支持拥护改革的呼声。
权力意味着责任和作为
“五权下放”要触及的正是改革中最深层、最敏感的核心部位，它标志着校院两级行使权力的范围又作了重新划分和定位。“五权下放”，并没有使学院欢呼起来，而是使学院感到了一份从未有过的沉重。
纺织服装学院两项改革的过程也是一个合理定位权力、正确行使权力的过程，他们的做法在全校也许更具典型性。
学院现有教职工105人，其中，非专职教师65人，由于历史原因和学科调整等因素，人员结构不尽合理，现有两个学科中，纺织学科总体超编，服装学科呈缺编状态，院系两级机关管理人员严重超出学校规定比例。
学院站在未来发展和全院整体利益的高度，在广泛征求教工意见的基础上，本着务实原则，不搞花架子，大刀阔斧又谨慎稳妥地行使了对机构整合的权力。撤销原系设的管理机构和部门，将教学办公和行政办公集中于学院，在学院直接领导下行使职能；将原来属于系的资料室、实验室等统一收归学院，对教学资源进行科学有效的整合管理，达到资源共享；在岗位设置上，将原来大大小小的28个管理岗位通过合并与剥离精简为16个，系主任从原来的管理岗位剥离出去，成为真正意义上专管教学的领导。通过一系列的改革调整，真正实现了校院两级扁平式管理格局。现在，学院已初步构建了“4.4.4.2.1”新的办学框架，即4个工作委员会（教学、学生、学术和学科、学位）；4个办公室（党政、教学科研、学生工作、科技教育发展）；4个教学系（纺织工程、纺织材料与产品设计、服装工程、服装艺术设计）；2个研究所（纺织、服装）；1个实习工厂。
院长汪黎明说，权力既要体现党委的意志，又要代表群众的利益。学校把相当的权力下放给我们，并不意味我们可以任意胡来。我们必须以对学校、对学院、对每个人的事业和生活极端负责的精神，管好权，用好权，以造福学校、造福学院、造福教工。
改革之初，一些戴着有色眼镜的人把放权说成是搞花架子，换汤不换药；更有人直言：“改革不就是研究谁分多少钱嘛”。
然而，事实给予的回答是斩钉截铁的。纺服学院如此，其他学院也是如此。
最早实行改革试点的法学院，使用学校赋予的权力，率先对岗位设置和分配制度进行了改革。采用了被人们称为“工分制”的改革模式，在一套严格监督机制下实施目标管理。早在去年，高职低聘和低职高聘已在学院成为现实。一些有作为的年轻教师，虽是讲师的职称却享有副教授的待遇，有的还被提拔到领导岗位；虽为教授，但因工作量不足或其他原因，也只能得到副教授岗位的待遇。
全校各个学院充分利用学校赋予的权利，极其负责地对待改革中的每一项工作。在机构设置上，反复论证；在人员安排上，慎之又慎；在经费使用上，精打细算；在资源利用上，更是追求最大化和最优化。权力，不是为了分钱分物，不是为了把人拿掉，而是在改革的每个环节中显示它应有的价值和功能。
权力意味着责任和作为，是对能力的检测和道德的考验。运用权力推行改革的最终目的，就是达到办学水平的提高，思想意识的提高，物质生活水平的提高。要实现这诸多提高，靠的就是责任和作为——这是学院领导者们对权力内涵的诠释。
道似无情却有情
改革是无情的，因为这是割除弊病，谋求新的发展的大趋势，所有单位和个人都无法回避。在改革面前，每个人都在调整中重新定位自己；在改革过程中，同样有利益的调整和再分配。人，是改革的主体，情感和理性的碰撞必然有一方受到削蚀和磨损，而人又总能抚平削磨所带来的创痛。
学院改革，最困难的莫过于机构改革和人事分配制度改革。一部分人在改革中重新获得了岗位，一部分人离开了原来的工作。积极妥善地解决好后者的安置和出路，使大家各得其所，是关系改革成败的关键，也是各学院需要用创新的思维智慧和高超的领导艺术予以解决的大事。
文学院面对严峻的现实困难，以创造性的工作探索了一条适合自己、发展自己的新路子。
文学院原是一个大学院，在学科调整中，先后有法律、旅游、外语等专业学科从中分离，有关教师离开了文学院，部分学生离开了文学院，但原来为其配置的党务、行政等管理人员大部分仍留在文学院，几番变迁，日积月累，沉淀下30多个行政管理人员，这部分存量人员大大超出办学现状的实际需要。在现实困难面前，学院并未退缩，从未来发展的大局着眼，规划了今后5年的发展目标，撤掉了所有系设的组织管理机构，成立一个包括主任在内仅有3人的学院党政办公室，这一关乎学院生存和发展的举措，同时使20个工作人员离开了原来的岗位，这似乎为改革增添了一些悲壮的色彩。
“改革无情，操作有情。”学院坚持将以人为本的思想贯彻到改革过程中，把思想政治工作与解决现实问题结合起来，收到了良好的效果。从激烈的争论到苦口婆心的说服解释，从情感的冲突到理性地分析对待，从消极抵触到积极配合，从内心的沉重到一脸的轻松……在人性化的思想政治工作中，一个个阻力被排除了，一个个矛盾被化解了。为了这20个职工的安排，学院坚持存量不动的原则，在一定时期内，保证他们的工资发放，尽可能地帮助他们谋求更大的发展。为此，学院专门成立了发展办公室，其主要职能就是组织失去岗位的人员，依托学院优势开展对外项目的合作和开发，学院随时随地根据需要为他们提供支持。
在化工学院，为了更好地配合学院的两项改革，学院党总支围绕做好思想政治工作首先解决实际问题的工作思路，在教工及教工家属中开展了一系列内容丰富的活动，沟通情感，化解矛盾，为改革的顺利进行起到了有力的保障作用。
在纺织服装学院，改革的过程中同样体现出人性化和人情味。学院为稳妥推进改革，最大限度地发挥民主，先后7次召开各种座谈会，广泛征求意见，从民主中寻求对策。学院处处为离岗人员着想，早准备，早动手，倾力相助。目前，6位离岗人员已被输送到其他单位，他们正心满意足地把自己的智慧和才能贡献给新的工作岗位。
“东边日出西边雨，道似无情却有情。”我校的改革之所以能够顺利进行并结出硕果，也许正是在一定程度上得益于“无情”中体现出的不同形式和内容的“有情”吧。
为改革叫好的理由
改革为学院发展带来了新的机遇和发展空间，这是学院领导和教工的共识。利用“五权下放”政策，策划方方面面的工作，确立新的发展目标，激励学院在改革中前进。只要留意，现在已经能看到改革的成果：资源在改革中整合优化；岗位在改革中提升价值；教工在改革中获得收益；教学科研在改革中结出硕果。我们有理由为改革叫好。
资源整合初见成效。“向改革要资源”，是一位学院领导的话，朴实但内涵深刻。挖掘资源，整合资源，优化资源，用好资源，是这次改革的指向。规模较大的学院对机构作了合并重组，将系一级行政人员并入院管理机构，党务、行政、教学科研和学生工作由学院统管，系领导只管教学；规模较小的学院仅设3至5人的综合办公室，系、所、中心等机构该保留的合并，重叠的精简。机电工程学院围